新人の心が「バタン」と閉じる会議型コミュニケーション３選。

 

  • 指導という名の否定
    例「その考え方はおかしい」・・・次から言いたい事が言えなくなる。考え方や解釈はその人の人格そのものであり、考え方の否定は人格の否定と同じこと。だから閉じる。弊害は言いたいことが言えなくなると問題の露見が遅くなり、最終的に上司（自分）に返ってきてしまう。

  • 激励という名の裁き
    例「Aさんのようにキミも頑張れ！」・・・上司は激励したつもりでも新人は裁かれたと感じるし新人は経験が少ない分、誰しも頑張っているもの。ただ頑張れ！より「もし◎◎をすれば、▼▼になるんじゃないか？（わくわく）」という方が動きに繋がりやすい。
  • 正論と言う名の説教
    例「だから言っただろう。いいか、、、」・・・ミスをきっかけに正論を入れたり、ひどい時は「オレの場合はなぁ」と武勇伝を語りだすケースも。これらは実はあまり効果が無い。なぜなら自分自慢っぽく聞こえるから。人は正論では動きにくい。「宿題やりなさい！」と言われて子供が動かないように「仕事しなさい！」と言われても部下は動かない。

 

組織の上司が新人とコミュニケーションを取る目的は、主従関係を誇示することでもなく、上司が自分の凄さを見せることではない。新人が自分で考え、主体的に動き、戦力となって自立させること。

 

新人は経験が無い分、業界のタブーや常識にとらわれない自由な発想を持っている。若い力を最大限に活かせるかは上司の腕の見せ所。そのためには結論を求めていく会議型よりも、アイデアや発言の量を求めるブレスト型の方が適している。ポイントは

  • 個性を承認する（価値観は多様）
  • 考えさせる（結論を急がない）
  • 一緒に纏めていく（つまり◎◎ということ？）

 

こうした基本スタンスが信頼関係に繋がってゆき、ここ一番の時にあなたの言葉が突き刺さるのです。