採用選考は一緒に働ける人かを判断する場です。
新卒でも中途でも選考は「人対人のコミュニケーション」なのですが、もし不採用になった場合は理由が開示されない事が多く、応募者を悩ませる要因になっています。
職安や就職エージェントでも、履歴書の書き方や面接対策などの就職支援がは充実していますが、この記事では企業側が採用を見送る「心理」という視点からまとめてみます。
不採用の理由①よくわからない
これが最も多い。
- 応募者の人柄（何が好きで・何が嫌いか）
- 応募者の特徴（何ができて・何ができないか）
- 応募者を採用した後のメリット（企業にどんな効果やいい影響がありそうか）
能力不足ではなく「よくわからない」からリスクを避けるために採用を見送ることがほとんど。
初対面の異性から「好きです。付き合ってください！」と言われて、付き合える人があまりいないのは相手がよくわからないから。採用選考は初対面の人と一緒に働いていけるかを応募書類や面接で判断する場。しかし人の心理は初対面では不安なので、初対面のアナタに対する不安をどこまで払拭できるかが最初の鍵になる。
対策：情報発信
ブログやHPでアナタの人柄・今までの経歴・好きなことなどを発信する。履歴書や職務経歴書は基本的に文字が多く・様式も定型化されているので表現力には限界がある。不安定なこのご時世、人柄がよくわからない人を採用するほど企業に余裕はないので、応募書類以外のツールで応募者のことが補完されいていると安心します。
もしネットが難しければ別紙で自己紹介シートなどでもいい。目的は「この人とお会いして話を聞いてみたい」と企業に思わせることです。
不採用の理由②売りが強い
応募者が転職する一般的な理由としては
- 待遇
- スキル、キャリア
- 人間関係
だいたいどれかまたは一つ以上に当てはまる。より良い職場を求めて転職するのは当たり前なのですが、企業側も採用で何らかの問題を解決したいと考えている。
だから「有休は好きな時に取れますか？」「通勤はドアtoドア1時間以内でお願いします」といったように自分の都合丸出しの人は入社後も義務を果たすことより権利の行使を優先する懸念があり、ほとんど不採用です。
対策①：痛み分けできるか
もし未経験の職域にチャレンジするなら企業側もリスクがあるので「もし（採用後に）生産性が上がらなかったら、、、」という懸念がよぎる。例えば入社前に資格を取るとか、提示された待遇を少しでもダウンを申し出るとか。応募段階で企業側にもメリットが提案できる人は「本気」さの伝わり方が違う。
対策②：問題解決にフォーカス
求人企業が何に困っていて応募者がどの部分で役立てるのか。例えば事務職（経理業務）の求人に応募したとして、経理がこなせるだけでなく「趣味でイラストを描いているので、もしチラシやPOPのニーズがあれば経費削減にも貢献できます」とか「ユーザ部門のIT推進もしていたので、詳し方がおられなければ少々のPCトラブルは内製で解決できます」など。
求人企業が抱える問題に興味を持ってコミュニケーションを取っていくと、付加価値が伝わります。
不採用の理由③不安な時間が長い
コミュニケーションの姿勢の問題。応募書類がなかなか到着しない、メールの返信が遅い、電話になかなか出てくれないなど。小さな不安の積み重ねは、実際にお会いする時の心理はマイナススタートになる。また面接でも転職理由と志望動機が噛み合わないとか、趣味と余暇の過ごし方が食い違ったり「なぜ？」が理解できないと腑に落ちない。腑に落ちないと聞いてる側が消化不良になり、①よくわからないに繋がり不採用になる。
対策：相手目線のコミュニケーション
企業側も選考を通じて応募者の考え方と行動の整合性をよく見ているので、採用選考の時だけメッキを張っても大抵見透かされると思った方がいい。慣れない事をすると必ずどこかにボロが出る。逆にメールのやり取りがタイムリーで、内容に相手への配慮があると「一緒に働きやすそうな人」という印象が残り、面接で確信に繋がれば内定に近づいていく。
最後に
採用は縁。生活のために働く場所を見つけても、人間関係が合わなかったり持ち味が活かせないと我慢しながら働くことになり長続きはしません。
また企業側もせっかくコストを掛けて採用してもミスマッチになっては、再びコストを掛けて人を雇ねばならず、既存社員の士気も下がります。
完璧な人がいないように完璧な企業も存在しません。だから企業側もどういう方向性で何をしていきたいのか。そのために採用で何を解決したいのかを応募者に伝える必要があるし、応募者も自分がどんな人柄と特徴があり、どんな問題解決に役立てるのか。
人も企業もいい方向に歩んでいけるように、お互いわかりやすく情報交換することが大切だと思います。